Dit exploratieve onderzoek is gericht op de sociale motieven van Nederlandse accountants om voor het accountantsberoep te kiezen. Een belangrijke vraag in deze context is: hoe worden deze motieven mogelijk beïnvloed door generatieverschillen? De resultaten zijn niet alleen van belang om te begrijpen waarom accountants kiezen voor het accountantsberoep. Ze laten eveneens zien wat de veranderende motieven en verwachtingen betekenen voor de aansturing van verschillende generaties in de accountantspraktijk. Op basis van literatuuronderzoek zijn in dit onderzoek hypothesen geformuleerd over de verschillen in sociale waarden tussen generaties (X, Y en Z). De hypothesen zijn getoetst door middel van een survey onder accountants die werkzaam zijn (geweest) binnen de Nederlandse controlepraktijk. Uit het onderzoek blijkt dat er sprake is van een significant verschil tussen generatie X en Z in het belang van sociale waarden op het moment van hun keuze voor het accountantsberoep.

Management control in auditing, generatieverschillen, sociale waarden, externe accountants, modernisering accountantspraktijk, beroepskeuze

De resultaten van dit onderzoek benadrukken de noodzaak voor accountantskantoren om te differentiëren in hun personeelsbeleid, rekening houdend met de verschillen en overeenkomsten tussen generaties. Door sociale waarden te integreren, kunnen accountantskantoren beter inspelen op de verwachtingen van jongere werknemers, wat cruciaal is voor het behouden van talent en het aanpakken van het personeelstekort. Door de verschillen tussen generaties te begrijpen, kunnen accountantskantoren cultuurverbeteringen doorvoeren.

Grote accountantskantoren, de Koninklijke Nederlandse Beroepsorganisatie van accountants (NBA) alsmede universiteiten en hogescholen luiden de noodklok: er is sprake van een groeiend tekort aan accountants in Nederland. Uit onderzoek van de AFM (2022) blijkt dat vier op de tien accountantsorganisaties te maken hebben met personeelstekorten, waaronder ook de Big-4-kantoren. Het personeelstekort beperkt zich niet tot Nederland, maar is een wereldwijd probleem (International Federation of Accountants 2024). Het toenemende personeelstekort kan worden verklaard door een aantal factoren. Zo is er sprake van een stagnerende belangstelling voor de accountantsopleiding (AFM 2022; Ahn et al. 2024) en de vraag naar accountants neemt alleen maar toe als gevolg van de toegenomen kwaliteitseisen (NBA 2014), verbreding van de scope van de controle (denk aan ESG) en toenemende maatschappelijke belangstelling voor thema’s zoals fraude, corruptie en continuïteit (AFM 2022). Het tekort ziet vooral op accountants met drie tot vijf jaar ervaring (ING 2021).

In onderzoeken wordt vaak gekeken naar de oorzaken van dalende instroom en toenemende uitstroom (AFM 2022; ING 2021; Knechel et al. 2021). Hierbij wordt echter beperkt aandacht besteed aan de redenen waarom er wél wordt gekozen voor een carrière in de accountancysector. Dat generatieverschillen hier een belangrijke rol in spelen wordt duidelijk uit onderzoek van Lyons and Kuron (2014). Zij onderkennen in de werkomgeving vijf belangrijke kernwaarden die kunnen verschillen:

1. werkethiek
2. baanloyaliteit en -zekerheid
3. werk-privébalans
4. respect voor autoriteit en hiërarchie
5. teamoriëntatie en samenwerking

Een belangrijke vraag is dan ook of de Nederlandse accountancysector aan de verwachtingen van de nieuwe generatie medewerkers kan voldoen. Zo lijkt de ‘oude’ cultuur op kantoren voor nieuwe generaties onaantrekkelijk (FD 2023). Van oudsher is bijvoorbeeld ‘openheid’ geen vanzelfsprekendheid binnen accountantsorganisaties (Dekker 2019). Dekker (2019) stelt verder dat ‘het oude accountantskantoor’ voldeed aan de vereisten van de zogenoemde ‘hiërarchische cultuur’ volgens de cultuurtypologie van Quinn and Cameron (2006). Deze hiërarchische cultuur is naar binnen gericht en heeft vooral aandacht voor beheersing en niet voor flexibiliteit. Door de commercialisering in de jaren negentig veranderde de cultuurtypologie naar een zogenoemde ‘marktcultuur’. Bij een marktcultuur ligt de nadruk nog steeds meer op beheersing dan op flexibiliteit, maar de externe focus en resultaatgerichtheid zijn veel sterker aanwezig.

De omgangsvormen binnen accountantsorganisaties veranderden, net zoals in de gehele maatschappij, en ondertussen werd ‘open communicatie’ een belangrijk onderdeel van het veranderingsproces tot kwaliteitsverbetering. Om een dergelijke verandering mogelijk te maken, worden andere kwaliteiten en vaardigheden verwacht en gevraagd van accountants. De jongere generatie lijkt beter te zijn in open communicatie, maar de hiërarchie is nog niet verdwenen (Dekker 2019). Uit het cultuur- en gedragsonderzoek van SRA (2022) blijkt dat de cultuur binnen kantoren een verandering doormaakt van resultaatgericht naar mensgericht. Op basis van ditzelfde onderzoek wordt geconcludeerd dat de nieuwe generatie hier behoefte aan heeft, en dat dit verschilt van de behoeftes van andere generaties (Accountant.nl 2022; SRA 2022). Ook de AFM (2022) geeft aan dat werknemers tegenwoordig andere eisen stellen aan werk en minder waarde hechten aan status en de financiële prikkel van het partnerschap. Passen de huidige cultuur en de werkomgeving binnen accountantsorganisaties bij de wensen en verwachtingen van de nieuwe generatie?

Het doel van dit onderzoek is om inzicht te verkrijgen in de motieven om te kiezen voor het accountantsberoep en om scherp te krijgen of er tussen generaties verschillen zijn in sociale motieven. Hiermee kunnen de relevante factoren in de beroepskeuze van accountants worden bepaald en kan mogelijk een strategie tot het binden van accountants aan de sector worden gefaciliteerd. Ook in het licht van de bevindingen van de Kwartiermakers Toekomst Accountancysector zijn de uitkomsten van dit onderzoek mogelijk relevant. Onderwijs en cultuur zijn belangrijke onderwerpen waar de kwartiermakers zich mee bezighouden (De Vries and Fonteijn 2022b). De uitkomsten van dit onderzoek kunnen mogelijk inzicht geven in de wijze waarop accountantskantoren hun organisatie inrichten.

Dit onderzoek levert een bijdrage aan de wetenschappelijke literatuur door inzicht te verschaffen in de motieven voor de beroepskeuze van verschillende generaties. De relevantie van dit onderzoek wordt verder onderstreept door eerder internationaal onderzoek. Hatane et al. (2021) hebben onderzoek verricht naar de factoren die meespelen bij de carrièrekeuze van accountants in Indonesië. Uit dit onderzoek blijkt geen significant effect van intrinsieke motivatie op de carrièrekeuze. Hatane et al. (2021) doen een suggestie voor vervolgonderzoek waarbij het model wordt uitgebreid met andere factoren. Auyeung and Sands (1997) hebben onderzoek verricht naar de verschillen in factoren die meespelen in de carrièrekeuze tussen studenten met verschillende culturele achtergronden in Hong Kong, Taiwan en Australië. Zij constateren dat studenten in Hong Kong en Taiwan meer beïnvloed worden door hun ouders, leeftijdsgenoten, leraren en anderen in het vakgebied, terwijl Australische studenten meer worden beïnvloed in de keuze door hun aanleg voor het vakgebied (Auyeung and Sands 1997). Auyeung and Sands (1997) doen evenals Hatane et al. (2021) een suggestie om het onderzoek uit te breiden naar andere landen. Waarden en cultuur worden in belangrijke mate lokaal beïnvloed (Hofstede 2001), waardoor het relevant is om het onderzoek specifiek in Nederland verder uit te breiden.

Ook wordt door verschillende onderzoekers opgeroepen tot het verrichten van onderzoek naar verschillen tussen generaties. Zo geven Joshi et al. (2011) aan dat het belangrijk is om onderzoek te doen naar generaties, omdat generaties te maken hebben met diverse fenomenen in organisaties, zoals veranderingen in een organisatie, carrièreontwikkeling en socialisatie. De doelstelling van dit onderzoek is om meer inzicht te verkrijgen in hoe sociale waarden van generaties van belang zijn om te kiezen voor het accountantsberoep in Nederland.

De rest van dit artikel is als volgt opgebouwd. Sectie 2 bevat het literatuuronderzoek. In sectie 3 is de onderzoeksopzet beschreven, waarna in sectie 4 de onderzoeksresultaten worden gepresenteerd. In sectie 5 worden beperkingen van het onderzoek besproken en sectie 6 behandelt de suggesties voor vervolgonderzoek. Tot slot worden in sectie 7 aanbevelingen voor de accountants­praktijk gedaan.

In deze sectie wordt het literatuuronderzoek besproken. In sectie 2.1 worden de generaties gedefinieerd en vervolgens wordt in sectie 2.2 de invloed van generatiekenmerken in de werkomgeving besproken. In sectie 2.3 wordt dieper ingegaan op de algemene motieven voor een beroepskeuze. Tot slot zijn in sectie 2.4 de hypothesen gevormd die de generatieverschillen ten aanzien van sociale waarden weerspiegelen.

2.3. Motieven voor beroepskeuze

Lent et al. (1994) hebben op basis van de social cognitive theory een raamwerk opgesteld waarmee carrièrekeuzes verklaard kunnen worden. De theorie die hieraan ten grondslag ligt, noemen zij de social cognitive theory of career development (hierna: SCCT genoemd). Het raamwerk ziet specifiek toe op de initiële keuze voor een bepaalde carrière en niet op latere wijzigingen in deze keuze (Lent et al.,1994). In Figuur 1 is het SCCT-raamwerk opgenomen.

Figuur 1.

SCCT-Model: factoren die invloed hebben op aan carrière gerelateerde keuzes. Bron: Lent et al. (1994); Young (2022).

Zelfeffectiviteit (self-efficacy) en verwachtingen van de uitkomsten (outcome expectations) leiden tot bepaalde beroepsmatige interesses (interest). Deze beroepsmatige interesses leiden tot carrièredoelen (choice goals). Dit zijn bepaalde plannen en intenties voor de toekomst. Deze doelen verhogen de kans tot het daadwerkelijk kiezen (choice actions) voor bijvoorbeeld een bepaalde opleiding om een beroep te kunnen gaan beoefenen.

Schoenfeld et al. (2017) hebben onderzoek in de VS verricht om aan te tonen hoe de SCCT van Lent et al. (1994) waardevolle, voorspellende inzichten kan geven over waarom studenten ervoor kiezen om openbaar accountant te worden. Uit het onderzoek blijkt dat een hogere zelfeffectiviteit en hogere verwachtingen van de uitkomsten (zoals inkomen, baanzekerheid, groeimogelijkheden, status, onafhankelijkheid en uitdagend werk) leiden tot een grotere kans dat er wordt gekozen voor een carrière als openbaar accountant. Ook Oben and Van Rooyen (2023) hebben onderzoek verricht op basis van SCCT, dat in dit geval uitgebreid is met ‘welzijn’. Bij de keuze voor een carrière als openbaar accountant blijken de volgende factoren een significant effect te hebben: werktevredenheid, inkomenspotentieel, zelfeffectiviteit, persoonlijke interesse, boekhouden als vak op de middelbare school (Oben and Van Rooyen 2023). Ook in andere landen (onder andere binnen Europa) en in andere sectoren is de werking van het SCCT-raamwerk onderzocht. Zo bevestigt het onderzoek van Inda et al. (2013) onder Spaanse studenten Bouwkunde dat het SCCT-raamwerk passend is, zowel voor mannen als vrouwen. Uit onderzoek naar Kroatische scholieren en hun interesse in een carrière in duurzaamheid blijken ook plausibele uitkomsten vanuit het SCCT-raamwerk de interesses en doelen in verschillende domeinen te verklaren (Međugorac et al. 2020). Het SCCT-raamwerk toont aan dat zelfeffectiviteit en de verwachtingen van de uitkomsten een rol spelen in de keuze voor een bepaald beroep. In het kader van dit onderzoek zijn vooral de verwachtingen van de uitkomsten van belang, aangezien verschillen tussen generaties naar verwachting betrekking hebben op de verwachtingen van de uitkomsten en niet zozeer op de zelfeffectiviteit.

De verwachtingen van de uitkomsten kunnen aan de hand van verschillende waarden in kaart worden gebracht. Om invulling te geven aan de verwachtingen van de uitkomsten kan dus gebruik worden gemaakt van waarden die zijn gerelateerd aan werk (work values). Bij waarden gerelateerd aan werk gaat het als het ware om datgene wat ‘goed’ of ‘fout’ wordt geacht in de werkomgeving (Parry and Urwin 2011). Lyons et al. (2006) en Lyons and Kuron (2014) hebben op basis van verschillende literatuur vijf hoofdcategorieën onderkend: Intrinsiek (intrinsic), Extrinsiek (extrinsic), Sociaal (social), Aanzien (prestige) en Altruïstische waarden (altruistic).

In dit onderzoek zijn deze waarden gehanteerd om aan de verwachting van uitkomsten uit het SCCT-raamwerk concrete invulling te geven. Per waarde is in kaart gebracht welke aspecten relevant zijn bij de keuze van mensen voor het accountantsberoep. In het vooronderzoek van dit artikel zijn de vijf waarden onderzocht. Het bleek dat de waarden intrinsiek, extrinsiek, aanzien en altruïsme niet leiden tot de identificatie van significante (α =.05) verschillen tussen generaties. Om deze reden ligt de focus in dit artikel specifiek op de sociale waarden.

Dit onderzoek ziet specifiek op personen die werkzaam zijn (geweest) in de controlepraktijk bij een accountantskantoor in Nederland. Dit onderzoek is gebaseerd op The Lyons Work Value Survey (TLWV) van Lyons (2003). Met deze survey wordt gemeten welke waarden belangrijk zijn voor een persoon bij de keuze voor een bepaald beroep.

De invloed van sociaaleconomische status wordt niet meegenomen in dit onderzoek, gezien de complexiteit en bezwaren die gepaard gaan met het meten van deze variabelen (Lyons et al. 2006). In sommige onderzoeken wordt het leeftijdseffect meegenomen als variabele. Door de opzet van dit onderzoek wordt getracht het leeftijdseffect uit te sluiten, doordat onderzoek wordt verricht naar het moment van het maken van de beroepskeuze, zoals men hier bij het invullen van de survey op reflecteert. Aangenomen wordt dat het verschil in leeftijd waarop deze beslissing genomen wordt, verwaarloosbaar is en dus geen significante invloed heeft op de resultaten. Het mogelijke effect van geslacht op de beroepskeuze wordt in dit onderzoek meegenomen als controlevariabele (Lyons et al. 2006). Aanvullend wordt in dit onderzoek onderscheid gemaakt naar personen die hun carrière zijn gestart bij een Big-4-accountantskantoor of bij een klein/middelgroot accountantskantoor. Vanuit het SCCT-raamwerk wordt in dit onderzoek specifiek gekeken naar de factor ‘verwachtingen van de uitkomsten’. De overige factoren uit het raamwerk zijn nagelopen en hieruit is aanvullend de factor ‘persoonlijk netwerk’ aangemerkt als relevante controlevariabele.

De TLWV bestaat uit 31 stellingen over aan werk gerelateerde waarden die worden gemeten met een 5-punts Likertschaal. Deze is in verschillende wetenschappelijke onderzoeken toegepast (Kuron et al. 2015; Lyons and Kuron 2014; Papvasileiou et al. 2017; Lyons et al. 2010; Lyons et al. 2006). Hierbij is elke stelling geclassificeerd naar een van de vijf waarden op basis van het literatuuronderzoek. Tabel 1 geeft een overzicht van de zes stellingen die specifiek betrekking hebben op de sociale waarden; de waarden waarop dit paper zich richt.

Om de survey geschikt te maken voor dit onderzoek, zijn enkele aanpassingen doorgevoerd. Er is één stelling gewijzigd, namelijk “Having the ability to work alone, without having to rely on others” is vervangen door “Doing work that allows for a lot of social interaction” (Lyons et al. 2010). Deze stelling is tegengesteld aan de oorspronkelijke stelling, zodat een hoge score inderdaad leidt tot een hoge score voor sociale waarden. Verder is een Nederlandse vertaling van de stellingen opgenomen in de survey. Tot slot zijn ook algemene vragen toegevoegd voor het meten van de demografische aspecten en een controlevraag om te waarborgen dat alle respondenten tot de doelgroep behoren. Een pilottest heeft niet geleid tot aanpassingen van de survey.

Onderzoeken meten verschillen tussen twee generaties vaak op een of meerdere punten in de tijd, waardoor het niet kunnen onderscheiden van het effect van generaties, leeftijd en periode een veelvoorkomend probleem is (Parry and Urwin 2011). Dit onderzoek heeft een retrospectieve onderzoeksopzet; doordat respondenten terugdenken aan hetzelfde punt in hun carrière, wordt het effect van leeftijd en ervaring uitgesloten. Een belangrijke beperking hierbij is dat niet kan worden vastgesteld hoe nauwkeurig de herinnering van de respondenten is (Lyons et al. 2012). In de survey is een duidelijke instructie toegevoegd waarmee respondenten werden gevraagd om terug te denken aan het moment dat ze voor het eerst zijn gaan werken en de keuze voor het accountantsberoep hebben gemaakt. Hiermee kan echter de hindsight bias niet worden uitgesloten. Aan de respondenten wordt gevraagd om, met dit moment in gedachten, per stelling te beoordelen in welke mate de stelling belangrijk is geweest bij de keuze voor het accountantsberoep (van ‘niet belangrijk’ tot ‘heel erg belangrijk’).

De survey is via Qualtrics onder (voormalig) accountants uitgezet middels een selecte steekproef. Daarbij diende het eigen sociale en persoonlijke netwerk van de auteurs, opgebouwd door gezamenlijk ruim 40 jaar ervaring bij o.a. Big-4-kantoren en academische instellingen, met circa 3.000 connecties als basis.

In totaal zijn 139 surveys ingevuld waarvan er uiteindelijk 128 zijn opgenomen in de dataset na opschoning: één respondent had de survey niet volledig ingevuld, zes respondenten waren niet in de controlepraktijk werkzaam (geweest), en vier respondenten behoorden niet tot de generaties X, Y of Z.

Op basis van de verzamelde data voor de 31 stellingen is een factoranalyse uitgevoerd (KMO = 0,790). De resultaten laten zien dat de zes vragen uit Tabel 1 kunnen worden samengevoegd tot één variabele. Op basis hiervan zijn deze vragen geclassificeerd als onderdeel van de sociale waarden. Vervolgens is een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd (Cronbach’s α = 0,81). Het verwijderen van één stelling (“Het hebben van management dat tijdige en constructieve feedback over je prestaties geeft.”) leidt tot een hogere Cronbach’s Alpha op totaal niveau, echter: het verschil is zeer minimaal (0,001). Op basis hiervan zijn de zes stellingen meegenomen in de verdere analyses.

Tabel 2 geeft de beschrijvende statistiek per groep weer. Uit de gemiddelden blijkt dat het gemiddelde belang van sociale waarden toeneemt naarmate de generaties jonger worden. De gemiddelden in X, Y en Z zijn respectievelijk µ = 3,32, µ = 3,60, en µ = 3,86. Er zijn diverse analyses uitgevoerd waaruit geen relevante beperkingen zijn gebleken, waaronder analyses voor normaliteit, homo­scedasticiteit (Levene’s test) en onafhankelijkheid van de controlevariabelen (Chi-Kwadraat test). Op basis van een ANOVA-analyse vooraf blijkt dat er sprake is van een significant verschil in de gemiddelde score van generatie X en generatie Z. Tussen generatie X en Y, alsmede Y en Z blijken er geen significante verschillen te zijn. Om te toetsen of de generatieverschillen een belangrijke verklarende factor zijn, is vervolgens een ANCOVA-analyse uitgevoerd. Hieruit blijken dezelfde conclusies. Tabel 3 geeft de resultaten weer van de ANCOVA-analyse.

Uit de ANCOVA-analyse blijkt dat het model als geheel significant is met een betrouwbaarheidsniveau van 99%. De verklarende kracht is echter beperkt (adj.R² = 11,2%). Vervolgens is naar de verschillen tussen de gemiddelden van de sociale waarden van de generaties gekeken. Tabel 4 geeft de verschillen in sociale waarden weer tussen de generaties X, Y en Z.

De verschillen in sociale waarden tussen de generatie X en Z (-0,492) zijn significant bij p < ,05; de overige verschillen tussen de generaties zijn niet significant. Om de robuustheid van het resultaat te toetsen is ook een non-parametrische test (Kruskal-Wallis H-test) uitgevoerd. Dit heeft niet geleid tot andere uitkomsten. Op basis hiervan wordt geconcludeerd dat de hypothesen 1 en 2 worden verworpen en hypothese 3 wordt geaccepteerd (p < ,05). Het ontbreken van significante resultaten voor hypothese 1 en 2 kan mogelijk worden verklaard door de beperkte steekproefomvang en is relevant om verder te onderzoeken in vervolgonderzoek.

Dit onderzoek is uitgevoerd in de Nederlandse context, hetgeen een inherente beperking vormt voor generalisatie naar andere landen. Daarnaast is in dit onderzoek sprake van een selectieve en relatief beperkte steekproefomvang. Daarbij is voor generatie X sprake van relatief weinig observaties ten opzichte van generatie Y en Z. Ook is het onderzoek specifiek uitgevoerd onder (voormalig) accountants om de generaties X, Y en Z met elkaar te kunnen vergelijken. Hierbij is geen gebruik gemaakt van een controlegroep van mensen die niet voor het accountantsberoep hebben gekozen. In dit kader kan de stereotypeaanduiding in de literatuur als surrogaat worden beschouwd.

Een andere beperking ziet op het gebruik van een survey als onderzoeksinstrument. Ofschoon de survey is gebaseerd op een bestaand en veel gebruikt instrument, kan niet worden voorkomen dat respondenten sociaal wenselijke antwoorden hebben gegeven. Er kan een verschil bestaan tussen wat mensen zeggen (stated preferences) en wat ze daadwerkelijk doen (revealed preferences). Tevens is in de survey aan de respondenten gevraagd om zich te verplaatsen in het moment dat zij de keuze voor het accountantsberoep maakten. Dit kan leiden tot de retrospective bias (of hindsight bias). Deze beperking is nog meer van toepassing voor de oudere generaties, waar dat moment relatief lang geleden is. Bij het opzetten van de survey is de controlevariabele sociaaleconomische status niet meegenomen, aangezien die als homogeen werd beschouwd. Dit is wellicht een beperking van de onderzoeksopzet.

Tot slot wordt opgemerkt dat de resultaten van dit onderzoek slechts zien op sociale waarden en dat vervolgonderzoek zich moet richten op het bredere spectrum van waardeverschillen zoals geduid door Lyons et al. (2006).

In vervolgonderzoek zou nader gekeken kunnen worden naar het onderscheid in sociale waarden tussen generaties. Door middel van kwalitatieve onderzoeksmethoden, zoals interviews of focusgroepen, kan dieper inzicht worden verkregen in de keuzes van de verschillende generaties en kunnen meer nuances worden verkregen waar het gaat om de verschillende aspecten van sociale waarden.

Toekomstig onderzoek zou ook kunnen worden verricht door middel van een longitudinale onderzoeksopzet. Hierbij worden data verzameld waarbij proefpersonen meerdere keren worden onderzocht, zodat veranderingen door het verloop van tijd kunnen worden gemeten. Hiermee kan meer inzicht worden verkregen in hoe generaties zich ontwikkelen in het accountantsberoep, welke mensen uiteindelijk in het beroep werkzaam blijven en welke uitstromen uit de sector.

Tot slot is het een aanbeveling om cross-cultureel onderzoek te verrichten om te bepalen of de uitkomsten specifiek voor Nederland zijn, of dat ze ook kunnen worden geëxtrapoleerd naar andere landen.

Differentiatie in het personeelsbeleid van werkgevers is belangrijk, omdat er verschillen tussen generaties bestaan. Die conclusie mag getrokken worden op basis van dit onderzoek. Accountantskantoren zouden hun wervings- en selectiestrategie op het gebied van sociale waarden kunnen aanpassen, om zo beter aan te sluiten bij de wensen van de nieuwe generaties (Y en Z). Meer dan in het verleden, zou hier dus aandacht moeten zijn voor sociale waarden, die zich manifesteren als een tijdige en constructieve feedback over prestaties en een levendige en prettige werksfeer met attente en ondersteunende leidinggevenden. Daarnaast is het voor de ontwikkeling van de werkomgeving en het behouden en binden van collega’s van belang om een coöperatieve werkomgeving te stimuleren. Mogelijk past daarbij een minder hiërarchische cultuur, waarbij geen sprake is van een competitieve omgeving, maar juist een omgeving en cultuur waarin samenwerking centraal staat. Dit leidt automatisch tot een toename van de aandacht voor sociale waarden. Denk bijvoorbeeld aan sociale activiteiten door accountantskantoren buiten het werk om, zoals teamuitjes, sportactiviteiten en netwerkborrels. Voorts zullen ook andere waarden die in het verlengde hiervan liggen wijzigen (onder andere de afname van het belang van aanzien en het versterken van altruïstische waarden) en bijdragen aan de noodzakelijke cultuurverandering binnen accountantskantoren.

Hierbij wordt benadrukt dat niet enkel de focus op de wensen en verwachtingen van de nieuwe generaties moet komen te liggen. Werkgevers moeten ook de andere generaties en de onderlinge verhoudingen tussen generaties niet uit het oog verliezen. Daarbij speelt de scheiding van werk en privé een belangrijke rol. De focus op generatieverschillen is juist relevant omdat de generaties Y en Z andere prioriteiten en verwachtingen lijken te hebben dan de oudere generatie X; de generatie die op dit moment veelal de leiding heeft binnen accountantskantoren. Door deze verschillen te begrijpen, kunnen accountantskantoren hun cultuur verbeteren en differentiatie in management control aanbrengen. Dit leidt tot een betere afstemming op de behoeften van verschillende generaties en is van groot belang voor het aanpakken van het personeelstekort.