Anekdotisch bewijs suggereert dat de werkdruk bij Big 4-kantoren hoger ligt dan bij non-Big 4-kantoren. Dit blijkt voor accountants ook een reden te zijn om de overstap te maken van een Big 4-kantoor naar een non-Big 4-kantoor of om het beroep te verlaten (Accountancy Vanmorgen 2021; De Vries and Herrijgers 2018). Onderzoek in de Verenigde Staten van Amerika laat zien dat de werk-privébalans slechter wordt bevonden en de burn-outpercepties hoger zijn binnen Big 4-kantoren dan binnen non-Big 4-kantoren (Buchheit et al. 2016). Ook in online werkgeversbeoordelingen beoordelen Big 4-accountants hun werk-privébalans lager dan non-Big 4-accountants (Khavis and Krishnan 2021). Alternatieve werkregelingen, zoals thuiswerken of werken op flexibele tijdstippen, zouden de werkdruk kunnen verlichten en derhalve de werk-privébalans verbeteren. Ondanks een vergelijkbaar niveau van steun voor alternatieve werkregelingen tussen de Big 4- en non-Big 4-kantoren is er echter een lagere perceptie van haalbaarheid van deze regelingen binnen de Big 4-kantoren (Buchheit et al. 2016). Ook studenten die moeten kiezen tussen het starten van hun carrière bij een Big 4- of bij een non-Big 4-kantoor houden rekening met verwachte verschillen in de werk-privébalans. Zo kiezen studenten die sterker de nadruk leggen op de werk-privébalans vaker voor een non-Big 4-kantoor (Bagley et al. 2012). We kunnen echter niet zomaar aannemen dat deze resultaten uit de studies in de Verenigde Staten van Amerika volledig te generaliseren zijn naar de Nederlandse context, omdat de werkcultuur en regelgeving met betrekking tot arbeid van Nederland sterk verschillen van die in de Verenigde Staten van Amerika. Onze eerste onderzoeksvraag is dan ook als volgt:

Onderzoeksvraag 1: Ervaren bij een Big 4-kantoor werkzame accountants een andere werk-privébalans dan accountants die werkzaam zijn bij een non-Big 4-kantoor, in Nederland?

Ontwikkelingsmogelijkheden worden in het accountantsberoep als erg belangrijk beschouwd (Dierynck et al. 2021, 2024; Peters 2024). Ontwikkelingsmogelijkheden zijn dan ook een vaak genoemd argument om voor een Big 4-kantoor te kiezen in plaats van een non-Big 4-kantoor. Een Big 4-kantoor wordt ook wel gezien als de ideale springplank voor de rest van de carrière (e.g. Van Asten (2023)). In de Verenigde Staten van Amerika noemen Big 4-accountants de betere faciliteiten en opleidingsmogelijkheden ook als één van de voordelen van werken bij een Big 4-kantoor (Bagley et al. 2012). Ook studenten kiezen voor Big 4-kantoren vanwege de betere opleidingsmogelijkheden (Kerckhofs et al. 2021; Bagley et al. 2012). Het verschil in ontwikkelingsmogelijkheden tussen Big 4- en non-Big 4-kantoren is bij ons weten nog niet formeel getoetst in de Nederlandse setting. Een uniek kenmerk van de Nederlandse setting is de opzet van de Post-Master Accountancy-programma’s, waarin beginnende accountants deeltijdonderwijs volgen aan een universiteit. Dit unieke kenmerk van de Nederlandse context kan de verschillen tussen Big 4- en non-Big 4-kantoren beïnvloeden. Meer specifiek biedt de Post-Master aan alle jonge accountants een substantiële theoretische basis, ongeacht kantoortype. Dit sluit echter niet uit dat kantoren verschillen in begeleiding, specialisatiemogelijkheden, feedback en leercultuur. Onze tweede onderzoeksvraag is dan ook als volgt:

Onderzoeksvraag 2: Is er een verschil in ontwikkelingsmogelijkheden bij Big 4- en non-Big 4-kantoren in Nederland?

Naast de werkpercepties die in de voorgaande secties centraal stonden, onderzoeken we ook of de persoonlijkheidskenmerken van accountants bij Big 4- en non-Big 4-kantoren van elkaar verschillen. Omdat persoonlijkheid een relatief stabiel kenmerk is, in tegenstelling tot de werkpercepties die door de werkomgeving worden gevormd, kan dit inzicht bieden in selectie- en plaatsingsprocessen. Door de verschillen in organisaties en institutionele omgevingen trekken Big 4- en non-Big 4-kantoren mogelijk een ander type persoon aan. Bovendien kan het zo zijn dat er specifieke kenmerken nodig zijn om succesvol te zijn binnen een Big 4-kantoor dan wel een non-Big 4-kantoor. Dit leidt er mogelijk toe dat mensen zonder de specifieke kenmerken om succesvol te zijn het kantoor verlaten. Door de invloed van deze twee factoren (i.e., het aantrekken van personen met specifieke kenmerken en het vertrek van personen zonder specifieke kenmerken om succesvol te zijn binnen het type kantoor) hebben accountants bij een Big 4-kantoor mogelijk andere persoonlijkheidskenmerken dan accountants bij een non-Big 4-kantoor. Persoonlijkheidskenmerken zijn (extra) van belang in het accountantsberoep, omdat ze onder andere de professioneel-kritische instelling kunnen beïnvloeden (Hardies et al. 2025). Kerckhofs et al. (2021) laten bijvoorbeeld zien dat studenten die hoger scoren op narcisme vaker voor een Big 4-kantoor kiezen, maar zij vinden geen verschil voor de Big 5- persoonlijkheidskenmerken (extraversie, aangenaamheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en openheid voor ervaringen). Het is echter niet duidelijk of de accountants die werken bij een Big 4- of non-Big 4-kantoor van elkaar verschillen wat betreft de Big Five-persoonlijkheidskenmerken. Dergelijke verschillen zouden kunnen ontstaan door de eerdergenoemde selectie-effecten (i.e., het aantrekken van personen met specifieke kenmerken en het vertrek van personen zonder specifieke kenmerken om succesvol te zijn binnen het type kantoor). Onze derde onderzoeksvraag is dan ook als volgt:

Onderzoeksvraag 3: Hebben werkzame accountants bij Big 4-kantoren andere persoonlijkheidskenmerken dan accountants die werkzaam zijn bij non-Big 4-kantoren, in Nederland?

Om onze onderzoeksvragen te beantwoorden, maken we gebruik van gegevens uit een eerdere vragenlijst (Dierynck et al. 2025).¹ Deze vragenlijst is afgenomen in het tweede kwartaal van 2025.² De steekproef is getrokken onder 161 accountants die werkzaam zijn in de controlepraktijk, waarvan ongeveer 70 procent werkzaam is bij een Big 4-kantoor. Om een steekproef te verkrijgen van accountants aan het begin van hun carrière (jonge accountants), rekruteren we deelnemers uit een deeltijdmasterprogramma, uit post-masterprogramma’s en uit een groep die recent (< 5 jaar) het post-masterprogramma heeft afgerond.³ De deelnemers zijn gemiddeld 26,4 jaar oud en 57 procent is mannelijk.⁴ De deelnemers hebben gemiddeld 3,5 jaar ervaring (mediaan = 2,9 jaar) en 94 procent heeft een masterstudie afgerond. Over 1 (3) [5] jaar verwacht 19 (41) [63] procent van de deelnemers niet meer werkzaam te zijn in de accountancy.

In de vragenlijst evalueren de deelnemers eerst verschillende stellingen over hun werk als jonge accountant op een 5-punts-Likertschaal, variërend van 1 (‘helemaal oneens’) tot en met 5 (‘helemaal eens’).⁵ Deelnemers werden gevraagd eerlijk te antwoorden op basis van hun eigen ervaringen. Tabel 1 geeft de verschillende stellingen over de ervaren werk-privébalans weer, Tabel 2 geeft de verschillende stellingen over ontwikkelingsmogelijkheden weer. De stellingen zijn geïnspireerd door eerder onderzoek, maar aangepast voor deze studie (e.g. Hermanson et al. (2009); Kerckhofs et al. (2021); Danziger and Eden (2006)). Daarna geven de deelnemers hun numerieke schattingen voor een aantal kenmerken van hun werk. Bij deze numerieke schattingen vragen we deelnemers onder andere om het aantal overuren weer te geven, het aantal uren onderweg per dag, het percentage dat vanuit huis kan worden gewerkt, het aantal bestede uren aan voorbereiding en het volgen van trainingen. Vervolgens beantwoorden de deelnemers vragen over hun demografische gegevens (leeftijd, geslacht, werkervaring als accountant). Ten slotte vullen de deelnemers een schaal voor de Big Five-persoonlijkheidskenmerken in (Gosling et al. 2003).

Om onderzoeksvragen 1 en 2 te beantwoorden, vergelijken we ten eerste de antwoorden op de verschillende stellingen tussen deelnemers van Big 4- en non-Big 4-kantoren en ten tweede de numerieke schattingen tussen deelnemers van Big 4- en non-Big 4-kantoren. Mogelijk verschillen de ervaringen van deelnemers niet louter door het type kantoor, maar ook door andere factoren. Daarom controleren wij in een regressieanalyse het effect van leeftijd (kan samenhangen met autonomie en verantwoordelijkheden), geslacht (kan samenhangen met voorkeuren en ervaringen rond werk-privébalans), ervaring (kan percepties beïnvloeden) en de Big Five-persoonlijkheidskenmerken (kunnen samenhangen met zowel werkpercepties als kantoorselectie). De Big Five-persoonlijkheidskenmerken zijn extraversie, aangenaamheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit, en openheid voor ervaringen. De coëfficiënt van de variabele Big 4 geeft aan of er een verschil is in perceptie van de betreffende stelling tussen Big 4- en non-Big 4-kantoren. Om het verschil in persoonlijkheidskenmerken te berekenen, gebruiken we Student’s t-toetsen.

Tabel 1 toont het verschil in percepties van de werk-privébalans tussen accountants werkzaam bij een Big 4- of non-Big 4-kantoor. De tabel rapporteert de coëfficiënt van de variabele Big 4, waarvan de variabele de waarde 1 aanneemt als de accountant voor een Big 4-kantoor werkt en de waarde 0 als de accountant voor een non-Big 4-kantoor werkt, in een regressie op de betreffende stelling. We controleren voor leeftijd, geslacht, ervaring en de Big Five-persoonlijkheidskenmerken. De analyse laat op meerdere vlakken verschillen zien in de werk-privébalans:

• Big 4-accountants werken vaker meer dan acht uur per dag of in het weekend dan non-Big 4-accountants (stelling 1, β = 0.56, p < 0.01).
• Big 4-accountants werken meer in het busy season dan non-Big 4-accountants (stelling 2, β = -0.87, p < 0.01).
• Big 4 accountants werken vaker met strikte deadlines dan non-Big 4-accountants (stelling 3, β = 0.44, p < 0.01).
• Big 4-accountants merken vaker dat het minder geaccepteerd en mogelijk is om parttime te werken (stelling 6, β = -0.39, p = 0.05).

We vinden geen verschil in het aantal accountants dat een kortere reistijd heeft dan 30 minuten (stelling 4, β = -0.21, p = 0.43), de mogelijkheid tot thuiswerken (stelling 5, β = 0.31, p = 0.19), de mogelijkheden om zich op de studie te concentreren (stelling 7, β = -0.04, p = 0.85)), en de mogelijkheid om de werktijden naar eigen inzicht in te richten (stelling 8, β = -0.21, p = 0.33). Dit suggereert dat er geen verschillen zijn in alternatieve werkregelingen tussen Big 4- en non-Big 4-accountantskantoren in Nederland. De effectgroottes van de significante verschillen variëren van klein tot middelgroot (partial η² = 0,026 tot 0,072), wat wijst op praktisch betekenisvolle maar niet overweldigende verschillen.

In Tabel 3 analyseren we het verschil in numerieke schattingen aangaande de werk-privébalans tussen accountants werkzaam bij een Big 4- of non-Big 4-kantoor. De tabel toont de coëfficiënt van de variabele Big 4, die de waarde 1 aanneemt als de accountant voor een Big 4-kantoor werkt en de waarde 0 als de accountant voor een non-Big 4-kantoor werkt, in een regressie op de betreffende schatting. We controleren voor leeftijd, geslacht, ervaring en de Big Five-persoonlijkheidskenmerken. De resultaten komen overeen met onze bevindingen in Tabel 1. Big 4-accountants werken meer uren binnen het busy season (schatting 1, β = 3.78, p < 0.01) en buiten het busy season (schatting 2, β = 1.16, p < 0.01) dan non-Big 4-accountants. Waar we in Tabel 1 geen verschil vonden in het aantal accountants met een reistijd korter dan 30 minuten, zien we in Tabel 3 dat Big 4-accountants gemiddeld langer onderweg zijn dan non-Big 4-accountants (schatting 3, β = 3.58, p < 0.01). Net als in Tabel 1 vinden we in Tabel 3 geen verschil in het percentage tijd dat accountants vanuit huis kunnen werken (schatting 4, β = 1.86, p = 0.49).

In Tabel 2 analyseren we het verschil in percepties van ontwikkelingsmogelijkheden tussen werkzame accountants bij een Big 4- of non-Big 4-kantoor. De tabel rapporteert de coëfficiënt van de variabele Big 4, die de waarde 1 aanneemt als de accountant voor een Big 4-kantoor werkt en de waarde 0 als de accountant voor een non-Big 4-kantoor werkt, in een regressie op de betreffende stelling. We controleren voor leeftijd, geslacht, ervaring en de Big Five-persoonlijkheidskenmerken. De analyse laat verschillen zien in ontwikkelingsmogelijkheden. Ten eerste hebben Big 4-accountants meer mogelijkheden om zich te specialiseren in een specifiek onderwerp (e.g., duurzaamheid, data-analyse) (stelling 1, β = 0.80, p < 0.01) of een bepaald type klant (stelling 2, β = 0.55, p < 0.01) dan non-Big 4-accountants. Ook worden Big 4-accountants vaker formeel beoordeeld dan non-Big 4-accountants (stelling 5, β = 1.00, p < 0.01). Daarnaast hebben Big 4-accountants een betere perceptie van de ‘on-the-job training’ en begeleiding tijdens hun werk dan non-Big 4-accountants (stelling 9, β = 0.24, p = 0.05), maar niet van de trainingssessies (stelling 8, β = 0.24, p = 0.11. Ook vinden we geen verschil in de mate waarin accountants dagelijks (stelling 3, β = -0.04, p = 0.85) en wekelijks (stelling 4, β = -0.13, p = 0.52) feedback krijgen op hun werk. Ten slotte vinden we geen verschil in de percepties van de mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen als professional (stelling 7, β = 0.07, p = 0.55) en de leercurve (stelling 6, β = -0.11, p = 0.58). De effectgroottes voor de significante ontwikkelingsverschillen zijn middelgroot tot groot: specialisatiemogelijkheden op onderwerp (partial η² = 0,16), specialisatiemogelijkheden in type klant (partial η² = 0,07), formele beoordeling (partial η² = 0,12), training en werkplekbegeleiding (partial η² = 0,03). Dit bevestigt dat de verschillen in ontwikkelingsinfrastructuur niet alleen statistisch maar ook praktisch relevant zijn. Tabel 3 laat zien dat er ook geen verschil is in het aantal uren dat accountants besteden aan het voorbereiden en volgen van trainingen (inclusief de Post-Master) (schatting 5, β = 0.57, p = 0.53). Gezamenlijk bevestigen de resultaten de afweging: Big 4-accountants ervaren een intensiever werkritme, maar werken binnen een meer formele ontwikkelingsinfrastructuur in vergelijking met non-Big 4-accountants.

Om te onderzoeken of de persoonlijkheidskenmerken van accountants die werkzaam zijn bij Big 4-kantoren verschillen van de persoonlijkheidskenmerken van accountants die werken bij non-Big 4-kantoren zijn onafhankelijke t-toetsen uitgevoerd op de vijf dimensies van het Big Five-model (extraversie, aangenaamheid, consciëntieusheid, stabiliteit en openheid). De analyses laten zien dat er significante verschillen bestaan op twee dimensies: extraversie en openheid voor ervaringen. Big 4-accountants scoren gemiddeld hoger op extraversie (M = 9,50) dan non-Big 4-accountants (M = 7,44; t = –4,37; p < 0,01; Cohen’s d = 0.75, groot effect). Ook voor openheid vinden we een significant verschil: Big 4-accountants scoren hoger (M = 9,46) dan non-Big 4-accountants (M = 8,29; t = –2,87; p < 0,01; Cohen’s d = 0,49, middelgroot effect). Voor de overige drie dimensies – aangenaamheid, consciëntieusheid en emotionele stabiliteit – worden geen significante verschillen gevonden (alle p > 0,10). In Figuur 1 zijn de gemiddelden per groep uitgesplitst. Hierin is ter volledigheid ook een steekproef van 96 MSc Accountancystudenten meegenomen.

Figuur 1.

Persoonlijkheidskenmerken per groep. Noot: deze figuur laat een vergelijking zien van persoonlijkheidskenmerken tussen non-Big 4-accountants, Big 4-accountants en master accountancystudenten op de 5 persoonlijkheidskenmerken stabiliteit, openheid, aangenaamheid, extraversie en zorgvuldigheid. De persoonlijkheidskenmerken zijn gemeten door middel van een 10-itemschaal voor de Big Five-dimensies van Gosling et al. (2003).

Deze resultaten laten zien dat Big 4-kantoren relatief meer extraverte en meer open persoonlijkheden aantrekken of behouden, maar ze laten niet zien waardoor deze verschillen ontstaan (selectie, socialisatie of uitstroom). Dit past bij het beeld dat Big 4-omgevingen een communicatieve en dynamische werkstijl vereisen, waarbij de mogelijkheden aan uiteenlopende opdrachten en teams aantrekkingskracht uitoefenen op extraverte en nieuwsgierige professionals.