In drie onderling samenhangende studies heb ik onderzoek gedaan naar de gezamenlijke effecten van beloningsprikkels, omgevingsfactoren en persoonlijkheidskenmerken op de oordeels- en besluitvorming van accountants. Ik beargumenteer dat het belangrijk is om rekening te houden met persoonlijkheidskenmerken, omdat beloningsprikkels naar alle waarschijnlijkheid een verschillende invloed hebben op de oordeels- en besluitvorming van accountants op basis van verschillen in idiosyncratische eigenschappen van accountants. De resultaten van mijn eerste studie laten zien dat winstdeling gebaseerd op prestaties van de accountantsorganisatie leidt tot meer conservatisme in de rapporteringsbeslissingen van audit partners, maar alleen wanneer sprake is van een kleine cliënt en de accountant gevoelig is voor zowel beloningen als straffen. De resultaten van mijn tweede studie laten zien dat winstdeling gebaseerd op prestaties van de partner leidt tot minder conservatisme in de rapporteringsbeslissingen van audit partners met een hoge mate van openheid. De resultaten van mijn derde studie laten zien dat een bonus voor controlekwaliteit en hoge opdrachtdruk de controlekwaliteit van accountants met een lage drive verhogen, maar controlekwaliteit verlagen van accountants met een hoge drive. Deze uitkomsten laten consistent zien dat de effecten van beloningsprikkels niet voor iedereen op dezelfde manier van toepassing zijn. Daarom pleit ik voor een herwaardering van de rol van persoonlijkheidsverschillen in het huidige debat over maatregelen ter verbetering van controlekwaliteit.

Accountantsorganisaties zijn met betrekking tot de winstdeling voor audit partners opgeschoven van gelijke winstdeling op basis van prestaties van de organisatie naar variabele winstdeling op basis van prestaties van de partner. Meer recent hebben deze organisaties beloningen voor controlekwaliteit ingevoerd door bonussen te verstrekken aan accountants die hebben bijgedragen aan het realiseren van kwaliteitsdoelstellingen voor controleopdrachten. Er is echter weinig bekend over de effectiviteit van deze beloningsprikkels in de controlepraktijk, terwijl winstdelingssystemen en beloningen voor controlekwaliteit belangrijke factoren zijn die de kwaliteit van controleopdrachten kunnen beïnvloeden. Dit artikel geeft een overzicht van de resultaten van drie studies over dit onderwerp en toont aan dat het belang van persoonlijkheidskenmerken van accountants is ondergewaardeerd in het huidige debat over maatregelen ter verbetering van controlekwaliteit. Zowel toezichthouders als beroepsbeoefenaars kunnen de inzichten in dit artikel benutten in hun pogingen om controlekwaliteit te verbeteren.

De beloning van accountants is een belangrijk thema voor beroepsbeoefenaren, regelgevers en academici, omdat beloningsprikkels van accountants de kwaliteit van een controle kunnen bedreigen (Eumedion 2010; IAASB 2014; Knechel et al. 2013b; Wyatt 2004; Zeff 2003). Het evalueren en belonen van audit partners op basis van individuele prestaties kan een audit partner stimuleren tot het nastreven van kortetermijnbelangen (bijv. toestemmen met de cliënt) wat ten koste kan gaan van langetermijnbelangen (bijv. bijdragen aan een hoge kwaliteit van de financiële rapportage). De relatie tussen beloningsprikkels en controlekwaliteit is van cruciaal belang, omdat accountants onafhankelijk moeten zijn in hun oordeels- en besluitvorming. Controlestandaarden eisen immers onafhankelijkheid van accountants wanneer zij een oordeel vormen, want dit “versterkt het vermogen van de accountant om met integriteit te handelen, om objectief te zijn en om een professioneel-kritische instelling te handhaven” (NBA 2017, Standaard 200, A18). Met andere woorden, accountants zijn verplicht het publieke belang te dienen bij het controleren van de financiële overzichten van hun cliënten. Beloningsprikkels kunnen echter belangenconflicten veroorzaken die de objectiviteit van audit partners in gevaar brengen. Als zodanig worden accountantsorganisaties gestimuleerd om beloningssystemen te gebruiken die deze potentiële bedreiging mitigeren.

In dit artikel richt ik mij op twee verschillende soorten beloningsprikkels voor accountants: (1) winstdeling onder audit partners en (2) een bonus voor controlekwaliteit. Audit partners werken samen in een partnerschap waarbij zij een vergoeding ontvangen in de vorm van een aandeel in de winst van hun accountantsorganisatie. Uit eerder onderzoek blijkt dat accountantsorganisaties de winst gelijkmatig verdelen tussen audit partners op basis van prestaties van de organisatie of individueel op basis van prestaties van de partner (Coram and Robinson 2017; Knechel et al. 2013b). Naast deze twee vormen van winstdeling onder audit partners, heb ik onderzoek gedaan naar de effecten van een kwaliteitsbonus die wordt toegekend aan medewerkers die bijdragen aan het behalen van doelstellingen voor controlekwaliteit (AFM 2015; KPMG 2015). Beide soorten beloningsprikkels worden momenteel in de praktijk gebruikt, waarbij gelijkmatige winstdeling op basis van prestaties van de accountantsorganisatie en een bonus voor controlekwaliteit zijn bedoeld om accountants te stimuleren het publieke belang te dienen door middel van een toename van controlekwaliteit.

Enkele jaren geleden kwam in Nederland de beloning van accountants in het algemeen en van audit partners in het bijzonder in de schijnwerpers te staan. De reden was een afgenomen vertrouwen in het accountantsberoep als gevolg van verschillende schandalen (bijv. Imtech, Vestia) enerzijds en kritiek van de AFM anderzijds. Als reactie op deze kwesties heeft een werkgroep van de Koninklijke Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants (NBA) openbare verklaringen van belanghebbenden geanalyseerd, discussiebijeenkomsten georganiseerd en accountants, toezichthouders, academici, beleggers en bestuurders geïnterviewd. Op basis van deze observaties heeft de werkgroep 53 maatregelen voorgesteld die bedoeld zijn om een positieve bijdrage te leveren aan de cultuur, mindset en kwaliteit binnen het accountantsberoep, accountantsorganisaties en individuele accountants (NBA 2014).

Wat betreft de beloning van audit partners heeft de werkgroep een op kwaliteit gebaseerde beloning aanbevolen die de audit partners ertoe aanzet een bijdrage te leveren aan de langetermijnbelangen van de accountantsorganisatie. Als zodanig is dit beloningsbeleid bedoeld om een kwaliteitsgerichte organisatiecultuur te creëren en het publieke belang te dienen (NBA 2014). De aanbeveling van de werkgroep is in overeenstemming met verschillende oproepen om de beloning van accountants te koppelen aan controlekwaliteit en hen hiermee te motiveren om controlekwaliteit te verhogen (CAQ 2016; PCAOB 2008; 2012; 2015; Peecher et al. 2013). Accountantsorganisaties hebben op deze oproepen gereageerd door medewerkers te belonen op basis van de individuele beoordeling van prestatie-indicatoren met betrekking tot controlekwaliteit (AFM 2015; 2017; EY 2015; MCA 2016; KPMG 2015; PwC 2015).

In dit artikel onderzoek ik hoe de effecten van beloningsprikkels op oordeels- en besluitvorming van accountants worden beïnvloed door omgevingsfactoren en persoonlijkheidskenmerken. Dit is belangrijk omdat uit eerder onderzoek blijkt dat de effecten van financiële beloningen op prestaties worden beïnvloed door factoren met betrekking tot de omgeving en de persoon (Bonner and Sprinkle 2002; DeZoort and Lord 1997; Libby and Luft 1993). Ik concentreer mij op twee omgevingsfactoren in dit artikel. Eerst onderzoek ik het belang van de cliënt in de context van winstdeling voor accountants. Een cliënt met een relatief hoog belang in de totale cliëntenportefeuille van de audit partner is een potentiële bedreiging voor controlekwaliteit en zou de positieve effecten van winstdeling op basis van prestaties van de accountantsorganisatie kunnen beperken. Ten tweede onderzoek ik de druk vanuit de controleopdracht (opdrachtdruk) in de context van een bonus voor controlekwaliteit. Ik definieer opdrachtdruk als een conflict tussen de druk om controlekwaliteit te verbeteren en de druk om tijdsbudgetten te realiseren. Deze conflicterende druk komt voor in de controlepraktijk (Agoglia et al. 2015; FRC 2017; IFIAR 2017; Svanberg and Öhman 2013). Zowel de kwaliteitsbonus als een hoge opdrachtdruk vormen een potentiële bedreiging voor controlekwaliteit, omdat eerder onderzoek heeft aangetoond dat beloningen en druk de potentie hebben om de scope van mensen te verkleinen en hun motivatie te ondermijnen (Amabile 1998; Deci et al. 2017; Pink 2010).

Ik beargumenteer en vind bewijs dat het belangrijk is om persoonlijkheidskenmerken van accountants in overweging te nemen bij het onderzoeken van de effecten van beloningsprikkels op oordeels- en besluitvorming. Een persoonlijkheidskenmerk is een dimensie van onderling gerelateerde attributen of facetten die relatief stabiel zijn in de tijd en die individuele verschillen beschrijven (Digman 1990; Funder 2001; John and Srivastava 1999; McCrae and Costa 2008; McCrae et al. 2005). In de aanbevelingen om de beloningsprikkels van accountants te herzien, worden individuele verschillen met betrekking tot persoonlijkheid echter niet in aanmerking genomen. Stimulansen die belangenconflicten tussen audit partner en accountantsorganisatie mitigeren (bijv. winstdeling) of prikkels die accountants stimuleren om controlekwaliteit te verhogen (bijv. kwaliteitsbonussen), worden verondersteld voor iedereen op dezelfde manier effectief te zijn (dat wil zeggen, ze zouden “one size fits all” moeten zijn). Onderzoek in zowel psychologie als management toont echter aan dat gedrag wordt bepaald door zowel de persoon als de situatie, wat aangeeft hoe belangrijk het is om ook rekening te houden met de persoon (Cable and Judge 1994; Cronbach 1975; Judge and Zapata 2015; Kenrick and Funder 1988; Kihlstrom 2013). Dat wil zeggen, mensen reageren op dezelfde omgevings- of situationele variabelen (in dit geval beloningsprikkels) verschillend op basis van verschillen in persoonlijkheidskenmerken. In de literatuur is dit gezamenlijke effect ook bekend als de “persoon-situatie”-interactie. Ik breid eerdere literatuur in auditing uit door drie onderzoeken uit te voeren naar de mate waarin de effecten van beloningsprikkels en omgevingsfactoren op oordeels- en besluitvorming worden beïnvloed door verschillen in persoonlijkheidskenmerken van accountants.

De rest van dit artikel is als volgt georganiseerd. De paragrafen 2, 3 en 4 geven een overzicht van de drie studies die ik heb uitgevoerd. Deze paragrafen vatten de theorie, methode en resultaten van elke studie samen. Paragraaf 5 presenteert een algemene conclusie van dit artikel, inclusief een korte beschrijving van praktische implicaties, beperkingen van de studies en bijdragen aan de literatuur. Figuur 1 biedt een grafisch overzicht van de variabelen die ik in de drie studies heb gebruikt.

Figuur 1.

Overzicht van de variabelen die in de drie studies zijn gebruikt.

De resultaten van mijn drie studies, zoals beschreven in dit artikel, tonen aan dat de effecten van beloningsprikkels van accountants op oordeels- en besluitvorming verschillen op basis van verschillen in persoonlijkheid. Dit is consistent met een recente studie van Knechel et al. (2015), die aangeeft dat het relevant is om rekening te houden met de individuele audit partner. Zij tonen namelijk aan dat rapporteringsbeslissingen variëren per audit partner, wat kan worden veroorzaakt door systematische verschillen in risicotolerantie of andere idiosyncratische eigenschappen van de audit partner. Over het geheel genomen ondersteunen de uitkomsten van mijn studies eerder onderzoek in de psychologie waaruit blijkt dat gedrag wordt bepaald door zowel de persoon als de situatie (Cable and Judge 1994; Cronbach 1975; Judge and Zapata 2015; Kenrick and Funder 1988; Kihlstrom 2013). Dus, in plaats van zich te concentreren op de persoon door accountants met bepaalde persoonlijkheidskenmerken aan te nemen of op de situatie door een bepaalde werkomgeving te promoten, is het beter om te erkennen dat beide suggesties onvolledig zijn en dat er informatie nodig is over zowel de persoon als de situatie (Chatman 1989). Daarom pleit ik voor een meer evenwichtige aanpak in de maatregelen om accountants te stimuleren tot het verhogen van controlekwaliteit door zowel de persoon als de situatie in ogenschouw te nemen.

Dit artikel biedt twee belangrijke implicaties voor de praktijk. De eerste implicatie is dat winstdeling onder audit partners op basis van prestaties van de organisatie een effectieve maatregel is om de individuele kortetermijnbelangen van audit partners te mitigeren, maar alleen als het cliëntbelang laag is en de audit partner gevoelig is voor zowel beloningen als straffen. Aangezien de effectiviteit van winstdeling op basis van prestaties van de organisatie afhangt van de situatie en de persoon, is het niet eenvoudig om de geuite zorgen met betrekking tot de winstgevende prikkels in de winstdelingssystemen van audit partners aan te pakken (IAASB 2014; Knechel et al. 2013b; PCAOB 2012). Daarom zijn aanvullende maatregelen nodig om de kortetermijnbelangen van audit partners te mitigeren die weinig gevoelig zijn voor beloningen en straffen en/of betrokken zijn bij de controle van grote cliënten. Verder onderzoek naar de effecten van mogelijke maatregelen is noodzakelijk, zoals het intensiveren van kwaliteitsreviews wanneer audit partners geconfronteerd worden met tegengestelde belangen, het creëren van leeromgevingen die intrinsieke motivatie stimuleren of het aanpassen van het businessmodel van accountantsorganisaties om de winstgevende prikkels van audit partners te elimineren.

De tweede implicatie voor de praktijk is dat een bonus voor controlekwaliteit in de huidige vorm niet effectief lijkt te zijn omdat financiële beloningen de motivatie van mensen ondermijnen. Daarom is mijn aanbeveling om de potentiële mechanismen die accountantsorganisaties kunnen gebruiken om de motivatie en autonomie van accountants te stimuleren, verder te verkennen. Een recente studie van Kadous and Zhou (2016) adresseert deze oproep door te onderzoeken of intrinsieke motivatie kan worden geactiveerd door deelnemers te vragen om uitspraken te rangschikken die verband houden met intrinsieke motieven. De resultaten van hun onderzoek tonen aan dat het activeren van intrinsieke motivatie een positieve bijdrage levert aan het professioneel scepticisme in de oordeels- en besluitvorming van accountants. Intrinsieke motivatie van accountants lijkt dus een belangrijk onderwerp te zijn voor verder onderzoek. Daarnaast kunnen accountantsorganisaties verbale beloningen gebruiken die positieve informatie over de competentie van mensen tot uitdrukking brengen. Bijvoorbeeld wanneer accountants aanzienlijk hebben bijgedragen aan het realiseren van doelstellingen voor controlekwaliteit. Eerder onderzoek toont aan dat dit type beloning de intrinsieke motivatie verhoogt (Deci et al. 2017). Toekomstig onderzoek zou de effecten van deze informatieve beloningen op de oordeels- en besluitvorming van accountants kunnen onderzoeken.

Sterke punten van mijn onderzoeksmethode zijn de gecontroleerde setting in de vorm van een experiment, sterke manipulaties zoals blijkt uit de succesvolle manipulatiechecks en een grote dataset met zeer ervaren accountants. Het is echter belangrijk om twee beperkingen in ogenschouw te nemen die kansen bieden voor toekomstig onderzoek. De eerste is dat de manipulaties in beide experimenten slechts één aspect van accountantsbeloning omvatten. Winstdeling is bijvoorbeeld gelijk voor alle audit partners in de conditie waarin winst wordt gedeeld op basis van prestaties van de organisatie of is afhankelijk van de winstgevendheid van de cliëntenportefeuille in de conditie waarin winst wordt gedeeld op basis van prestaties van de partner. Als zodanig houden deze manipulaties geen rekening met de complexiteit van de winstdelingssystemen van audit partners in de praktijk. Dat wil zeggen, accountantsorganisaties differentiëren het winstaandeel op basis van de anciënniteit van audit partners door een “lock-step-variant” te gebruiken of hanteren meerdere prestatiemaatstaven bij het evalueren en belonen van audit partners, zoals controlekwaliteit, service, winstgevendheid en personeelsmanagement (Coram and Robinson 2017; EY 2015; PwC 2015). De tweede beperking is dat ik de gegevens online heb verzameld met behulp van Qualtrics. Als gevolg hiervan kunnen deelnemers ruis ervaren tijdens het uitvoeren van hun taken. Deelnemers kunnen bijvoorbeeld worden gestoord door een telefoongesprek tijdens het werken aan de experimentele taak of ze kunnen worden beïnvloed door collega’s die na het voltooien van hun taken discussiëren over het onderzoek.

De drie studies zoals beschreven in dit artikel dragen op verschillende manieren bij aan de literatuur. Ik adresseer diverse oproepen in de literatuur voor meer onderzoek naar de winstdeling van audit partners en persoonlijkheidskenmerken van accountants, wat belangrijke inputvariabelen zijn voor controlekwaliteit (bijv. Bedard et al. 2008; DeFond and Zhang 2014; Francis 2011; Hurtt 2010; Hurtt et al. 2013; Knechel et al. 2013a; Knechel et al. 2013b; Liu and Simunic 2005; Nelson 2009; Nelson and Tan 2005). Ik breid eerdere literatuur uit door winstdeling te onderzoeken op het niveau van de individuele audit partner, aangezien eerdere studies winstdelingssystemen slechts hebben onderzocht op kantoor- en nationaal niveau (Carcello et al. 2000; Trompeter 1994). Omdat oordeels- en besluitvorming op individueel niveau plaatsvindt, is het belangrijk om onderzoek te doen op het niveau van de audit partner (Bedard et al. 2008; Gul et al. 2013; Knechel et al. 2015; Tepalagul and Lin 2015; Wallman 1996). Door de effecten van een bonus voor controlekwaliteit te onderzoeken, adresseer ik verschillende oproepen om beloning te koppelen aan controlekwaliteit om accountants te motiveren de kwaliteit van hun audits te verhogen (bijv. PCAOB 2012; 2015; Peecher et al. 2013). Er is echter weinig bekend over de effectiviteit van deze beloningsvorm, omdat accountantsorganisaties pas recent zijn begonnen met het gebruik van een bonus voor controlekwaliteit (bijv. KPMG 2015; PwC 2015). Ten slotte draag ik bij aan de psychologieliteratuur door de gezamenlijke invloed van de gevoeligheid voor beloningen en straffen te onderzoeken. Terwijl eerdere studies beide gevoeligheden afzonderlijk hebben onderzocht, adresseer ik verschillende oproepen in de literatuur om de gevoeligheid voor beloningen en straffen te beschouwen als een gezamenlijk construct (bijv. Corr 2004; 2013; Campbell et al. 2003; Smillie et al. 2006b). In een omgeving met gemixte prikkels is het belangrijk om de gevoeligheid voor beloningen en straffen gezamenlijk te onderzoeken, omdat mensen zowel winsten als verliezen evalueren wanneer ze worden geconfronteerd met gemixte prikkels (Corr 2013; Hall et al. 2011; Kahneman and Tversky 1979).